'Ik was nauwelijks bekomen van de tegenvallende resultaten of mij werd al een coachingstraject aangeboden'.
Vertrouwen eerst!
Ga altijd na of er voldoende duidelijkheid is over het doel van het traject!
Is het een blijk van waardering en word je uitgenodigd om je te verdiepen en daardoor te verbeteren óf
ligt er een beoordeling op de loer met alle gevolgen van dien?
Het coachingstraject
Stap 0 - Het eerste contact
Voor de coach is het belangrijk om na te gaan wie de opdrachtgever en initiatiefnemer is om een coachingstraject te starten.
Fase 1 - De oriënterende fase
Stap 1 - De coach verkent de situatie, de betrokkenen, het belang van de ontwikkeling van de coachee, de coachings- of ontwikkelvraag.
Stap 2 - De coach gaat na in hoeverre er een click is met de coachee en de opdrachtgever.
Stap 3 - De coach gaat na of de eigen expertise passend is.
Stap 4 - De coach gaat na in hoeverre er sprake is van een verborgen agenda, waardoor integriteit wellicht op het spel kan komen te staan.
Fase 2 - De intake
Tijdens de intake worden verschillende middelen ingezet om de ontwikkelvraag te verkennen: het Brugse Model, de Hiërarchie van Bateson én het gesprek met de opdrachtgever.
Stap 1 - Het Brugse Model
Verkenning van de beleving en verantwoordelijkheid van de coachee voor een coachingstraject. Voor de verkenning wordt het Brugse Model ingezet. Dit model maakt het mogelijk om de betrokkenheid en de inzet van de coachee duidelijker in beeld te krijgen. De coach verkent of het traject zijn waarde kan hebben, het doel kan bereiken. De coach gaat na of er sprake is van een probleem of een beperking. Is er sprake van een probleem (van beperking tot probleem), dan kan worden nagegaan wanneer en waarom de behoefte aan de inzet van een coach aan de orde kwam én of deze behoefte bij de coachee aan- of afwezig is. Gaat de coachee actief meedoen of kijkt hij of zij passief toe? (van voorbijganger tot bezoeker) Het wordt duidelijk of de leidinggevende de coachee gestuurd heeft, de coaching heeft opgelegd. De verstandhouding wordt duidelijk.
De coachee wil zich graag een beeld vormen van de aanpak, de expertise en werkvorm(en) van de coach om in te kunnen schatten of er een oplossing kan komen voor het probleem. De coachee stelt zich constructief of. (van bezoeker naar klant). Gaat de coachee intrinsiek gemotiveerd de samenwerking aan dan vormen zij een duo dat gericht is op het vinden van het 'antwoord' op de ontwikkelvraag.
Stap 2 - Hiërarchie van Bateson
De coach en coachee gaan samen aan de slag om het 'antwoord' te vinden op de ontwikkelvraag. Dt vraag kan betrekking hebben op verschillende aspecten van het doen en laten; zichtbaar en onzichtbaar.
Omgeving en gedrag zijn zichtbaar, waar te nemen. Vermogens, overtuigingen, identiteit en zingeving zijn onzichtbaar. Door de juiste vragen te stellen komen de aspecten duidelijker naar voren. Het zal duidelijk zijn, dat de laatste vier moeilijker 'te bewerken' zijn en wellicht een probleem of zelfs een beperking kunnen zijn.
Stap 3 - Gesprek met de opdrachtgever
Tijdens de oriëntatie is duidelijk geworden wie de opdrachtgever is. Wat wordt verwacht? Wat is de noodzaak, de urgentie? Is er een verborgen agenda? Wat is concreet de ontwikkelvraag en hoe gaan we de ontwikkelingen meten en waarderen?
Fase 3 - Het opstellen van het contract Nadat de twee fasen doorlopen zijn volgt het opstellen en ondertekenen van het contract. Overbodig te zeggen, dat óók de coachee op de hoogte is van de ontwikkelvraag, aantal bijeenkomsten etc.
Fase 4 - De uitvoering van de bijeenkomsten
Het is van belang, dat gesproken wordt over de tijd en locatie. Uiteraard komen werkvormen, voorbereiding, wel of geen aantekeningen en dergelijke ook te sprake. Als de omgeving betrokken wordt bij het traject is het een overweging om één of meerdere collega´s te vertellen, dat er een coachingstraject wordt gevolgd en eventueel een bijdrage gevraagd wordt.
Fase 5 - De evaluatie van de bijeenkomsten en het resultaat; het antwoord op de ontwikkelvraag.
De ontwikkeldoelen zijn vooraf SMART geformuleerd. Daardoor is de kans groot, dat de coach en de coachee samen de ontwikkeling kunnen meten. Als collega´s ´360 graden feedback´ is gevraagd én de opdrachtgever zijn gemotiveerde indruk kan geven is de evaluatie compleet en kan er een waardering uitgesproken worden.
Fase 6 - De borging van het resultaat na het coachingstraject
Deze fase is misschien wel de belangrijkste fase van het traject. Het is fantastisch als het positieve resultaat kan worden vastgehouden. Belemmerende en stimulerende factoren, die eerder tijdens de intake aan bod zijn geweest, worden nog eens tegen het licht gehouden. Kan de coachee nog onder dezelfde omstandigheden werken? Welke persoonlijke en professionele factoren spelen een rol? Het is verstandig om na enkele maanden tussentijds te evalueren.
'Ja of Nee' tegen een coachingstraject?
Iedereen kan zich een coach noemen. Niet iedereen kan een goede coach zijn. Dat geldt ook voor de leidinggevende! De tijdsinvestering, die met coaching gemoeid is, is aanzienlijk. Zelf reken ik met minstens 5 bijeenkomsten van 90 minuten exclusief voor- en nabereiding. Ga goed na of jij over die tijd beschikt om gericht en zonder afleiding als coach betrokken te zijn bij de beantwoording van een ontwikkelvraag. En vergeet ook niet om kritisch te reflecteren op jouw kennis en ervaring, jouw 'Hiërarchie van Bateson'. Een coach, die onbevangen de organisatie en de samenwerking binnen komt, kan zeer verfrissend zijn omdat andere accenten worden gelegd, een andere kijk is op bestaande samenwerking, verstandhouding tussen mensen.
Geïnteresseerd in dit onderwerp?
Neem dan nu vrijblijvend contact op voor meer informatie over workshops en trainingen.
LiteratuurTip
De Kunst van het Vragenstellen - Auteur: Willem Verhoeven - Uitgever: Associatie voor coaching -
VideoTip https://www.youtube.com/watch?v=kJPw8GfrrMU